薪酬政策
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薪酬政策

发布时间:2019-04-09 10:05:27

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  薪酬政策是组织制定的、为薪酬决定与支付的重要环节提供基本指导方针的政策。对各级各类员工的工资和福利水平、等级、发放方式产生影响,同时也对工资增长基准、提升与降级政策、加班工资政策等产生作用。通常由董事会委派的人力资源或薪酬政策委员会制定确认,由人力资源部门负责具体的实施。

  薪酬政策着眼于可能影响企业绩效的薪酬运行的方方面面,约束和引导着企业薪酬管理行为,即规定不可以做什么;鼓励做什么;可以多做什么等。在具体薪酬决策和设计的时候,只要经过简单推算就可以操作,不必所有事项都反复决策,保证决策、行动与目标的连续性。从而,最大限度地发挥薪酬对企业战略的支持。

  企业薪酬政策的确定,一方面取决于薪酬制订者的管理理念,另一方面也决定于各种客观的制约条件。不同企业薪酬政策的出发点可能是类似的。但基于企业实力、发展阶段、员工特点等方面的差异,企业薪酬政策应该具有不同的选择和基本导向,突出需要解决的重点问题和特殊问题。

  薪酬政策不是具体制度,不是要硬性规定所有员工在各种情况下的薪酬。对决策者而言,它具有一定的灵活性,可以发挥个人的主动性,让决策者在授权的范围内处置需要决策的问题。当企业遇到未能预见到的困难时,能够快速做出反应,解决新出现的重点问题。这就要求他们兼顾特例与一般性问题的处理原则,在合理的区间内把握政策精神做出决策。

  薪酬政策关注的是企业目标的实现。它对与企业目标保持一致的结果和行为给予报酬,并增强和引导着这些行为和结果。薪酬政策总是力求以人力成本形式出现的薪酬能够获得足够的回报。为了实现这种激励效果,企业采用多样化的方案组合,如工资+股权激励,以及多维度指标的衡量,体现投入与产出的公平性,从而保证持续的激励效果。

  市场经济条件下,不同企业薪酬政策支持着不同的企业经营战略。一般来说,企业可选择的经营战略有三种:成本先导型、创新型、区分型。而薪酬政策配合这些经营战略需要达到的目标有:(1)主要目标:劳动成本目标;吸引/保留竞争性人才目标;激励目标;(2)辅助性目标:工资水平,可变工资比重,业绩水平的提高,业绩得到提高的员工范围,一般劳动者中采用业绩加薪制度的人数比例,薪酬决策的员工参与度,能对工作评价和薪酬升级方法发表意见的员工数量。在这种目标设置条件下,薪酬政策与战略的关系相当复杂。

  1.成本先导型战略更强调薪酬政策倾向于“劳动成本”目标,从而适应稳定的组织结构和传统管理模式。这些企业往往严格控制成本,尽量减少成本超支。

  2.创新型战略需要薪酬政策把重点放在吸引/保留有 价值员工的目标上,网罗大量复合技能的专家型员工,满足企业对员工技能的要求,借助外部所获得的人员来提升企业的竞争力。

  3.区分型战略强调的是薪酬的“激励”目标,鼓励员工对组织整体目标的认同,并在此框架下进行目标定位和任务完成。因此,与其他两种战略相比,更强调员工高水平的协调和配合。

  4.从薪酬水平看,成本先导战略的薪酬水平更可能低于竞争者,而创新政策则更有可能高于市场水平。

  5.差别型战略和成本先导型战略倾向于采用可变工资,可变工资比重较高,这些企业更多采用定量方法衡量工作成果,来确定薪酬的数额,如通过收益分享等措施来提高效率。而创新型战略提倡稳定的薪酬,所追求的文化是员工强烈的归属感,而不是以刺激计划来达到的商业化企业文化。

  6.创新型战略可能广泛采用绩效加薪政策,承认员工过去令人满意的工作行为,在基础薪酬的基础上进行永久性加薪。因为这种加薪并不需要事先协商,这样就可以鼓励员工的创新行为,承担更大的风险,追求工作行为的长期效果。

  可见,不同企业、企业不同的发展阶段需要通过薪酬政策来定位企业薪酬管理的基本导向和基本思路,保证企业经营战略的实现。

  在实现计划工资管理向市场化薪酬管理转轨的过程中,企业尤为需要个性化薪酬政策的支持,方可尽快进入正常的薪酬管理程序,不至于把工资改革当成企业薪酬管理活动本身而造成观念上的混乱。

  由于国有资产的特殊性,企业必须在理顺国家、企业、投资者、劳动者等利益主体分配关系的基础上,借助薪酬专家的智慧,结合企业发展战略,关注企业所面临的市场竞争和人才流动的特点,按照规范的薪酬政策框架,提出企业薪酬管理的基本导向和主要思路。从而避免“长官拍板”式薪酬决策方式可能给企业带来公平性和合理性方面的负面效应。

  对员工而言,公平既意味着薪酬分配结果的公平性,也意味着薪酬管理程序的公平性。薪酬对员工激励的着眼点不应该只是员工的既往行动,还要关注员工往后的工作行为。员工不可能也不需要了解薪酬制定的专业技术和具体细节,但是,薪酬政策导向和激励取向可以让员工感受到薪酬体系的倾向性。这对激励过程来说是相当重要的。因此,企业必须通过适当的途径和手段向员工宣传薪酬的基本精神。

  随着市场经济发展,薪酬管理权逐步向企业转移。政府不可能再直接控制企业薪酬管理的整个过程。企业对薪酬政策的把握,要体现为一些具体的目标和指标。比如,“吸引/留住”有价值人才目标与控制人力成本目标在一定程度上存在对立,企业要根据自身的不同发展阶段、不同经济实力、不同人员素质情况,分清需要关注的重点与相对非重点目标。

  在这个过程中,企业还必须遵守国家相关法律法规。比如,在特定条件下,企业必须严格遵守工资总额规定办法,不能变相突破工资总额的控制。同时,还要切实保障弱势劳动群体的基本合法权益,逐步建立完善集体协商谈判机制,保证企业薪酬政策能够得到健康的执行。



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